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BITE Bewerbemanagementsystem
Die Bewerbermanagement Software von BITE unterstützt Unternehmen umfangreich und zielführend während des kompletten Recruiting-Prozesses.
Verarbeitungsunternehmen
BITE GmbH, Magirus-Deutz-Straße 12, 89077 Ulm, Deutschland, Tel: +49 (0)731/141150-0, E-Mail: info@b-ite.de
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Das Bewerbemanagementsystem von der BITE GmbH erhebt mithilfe von Cookies folgende Daten:

  • pk_id: Generiert eine zufällige Session-ID, um den Nutzer bei einem erneuten Seitenaufruf wiederzuerkennen.
  • pk_ref: Wird verwendet, um festzustellen, von welcher Herkunftswebsite (Referrer) der User gekommen ist, um auf unsere Website zuzugreifen.
  • pk_ses: Wird genutzt, um Seitenabrufe des Besuchers während der Sitzung nachzuverfolgen
  • bjp: Für Darstellung/Anzeige des Bewerbungs-Formulars.
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Eye-Able
Eye-Able stellt visuelle Anpassungsmöglichkeiten der Seite für eine besser Zugänglichkeit zur Verfügung.
Verarbeitungsunternehmen
Web Inclusion GmbH Gartenstraße 12c 97276 Margetshöchheim
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  • Individuelle Anpassung der visuellen Oberfläche durch den Nutzer, um so eine bessere Wahrnehmbarkeit zu ermöglichen.

Eye-Able® ist eine Software der Web Inclusion GmbH, um allen Menschen einen barriere-reduzierten Zugang zu Informationen im Internet zu gewährleisten. Die dafür notwendigen Dateien wie JavaScript, Stylesheets und Bilder werden dafür von einem externen Server geladen. Eye-Able verwendet bei einer Aktivierung von Funktionen den Local Storage des Browsers, um die Einstellungen zu speichern. Alle Einstellungen werden nur lokal gespeichert und nicht weiter übertragen.

Nur für diese Zwecke nutzt die Software Eye-Able® Dienste von IONOS (Anbieter: 1&1 IONOS SE, Elgendorfer Str. 57, 56410 Montabaur, Germany). Um Angriffe abzuwehren und unseren Service in nahezu Echtzeit zu Verfügung zu stellen nutzt Eye-Able® das Content Delivery Network (CDN) von BunnyWay d.o.o. (Cesta komandanta Staneta 4A, 1215 Medvode, Slovenia). Der Einsatz erfolgt zum Zwecke der Vertragserfüllung gegenüber unseren Kunden (Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO) und im Interesse einer sicheren, schnellen und effizienten Bereitstellung unseres Online-Angebots durch einen professionellen Anbieter (Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO). Alle übermittelnden Daten und Server verbleiben zu jedem Zeitpunkt in der EU, um eine datenschutzkonforme Verarbeitung nach DSGVO zu ermöglichen. Die Web Inclusion GmbH erfasst oder analysiert dabei zu keinem Zeitpunkt personenbezogenes Nutzerverhalten oder andere personenbezogenen Daten.

Um die datenschutzkonforme Verarbeitung zu gewährleisten, hat die Web Inclusion GmbH Verträge über eine Auftragsverarbeitung mit unseren Hostern IONOS und BunnyWay abgeschlossen.

Weitere Informationen finden Sie in den Datenschutzerklärungen:
eye-able.com/datenschutz/
www.ionos.de/terms-gtc/terms-privacy
bunny.net/privacy

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Befristete Beschäftigungsverhältnisse

 

Unter bestimmten Bedingungen können Arbeitsverhältnisse von vornherein zeitlich begrenzt werden. Sie enden dann durch Fristablauf oder durch die Erreichung eines bestimmten Zweckes. Für eine auflösende Bedingung des Arbeitsverhältnisses gelten weitgehend dieselben Regeln.

Achtung: Bei der Vereinbarung eines befristeten Beschäftigungsverhältnisses können Fehler gemacht werden, die dazu führen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Beginnt beispielsweise die Aufnahme der Tätigkeit noch vor Abschluss einer schriftlichen Befristungsabrede gilt das Arbeitsverhältnis rechtlich als unbefristet und kann dann nur noch durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet werden.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages müssen Sie immer schriftlich vereinbaren, damit sie wirksam ist.

Interessant ist der Abschluss eines befristeten oder zweckgebundenen Arbeitsverhältnisses beispielsweise, wenn Sie eine Vertretung für einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte in Elternzeit suchen, oder wenn Sie jemanden für die Bearbeitung eines bestimmten Projektes benötigen.

Es wird zwischen Befristungen mit sachlichem Grund und ohne sachlichen Grund unterschieden.

Befristung mit sachlichem Grund

Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

  • aus betrieblichen Gründen nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung besteht,
  • die Befristung im Anschluss an die Ausbildung oder ein Studium erfolgt,
  • die beschäftigte Person zur Vertretung einer anderen eingestellt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung der beschäftigten Person erfolgt,
  • Gründe, die in der Person liegen, die Befristung rechtfertigen,
  • die beschäftigte Person aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Befristung ohne sachlichen Grund

Eine kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund ist nur bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig. Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nicht zulässig, wenn mit derselben Person bereits innerhalb der letzten drei Jahre ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Sonderregelungen können gelten für neu gegründete Unternehmen oder teilweise auch bei der Einstellung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben und beschäftigungslos waren, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer Arbeitsförderungsmaßnahme teilgenommen haben. Auch Tarifverträge können Abweichungen vorsehen.

Hinweis: An einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund kann sich ein Arbeitsvertrag anschließen, der mit sachlichem Grund befristet abgeschlossen wird. Umgekehrt ist dies nicht möglich. Wenn eine Person aufgrund mehrerer Befristungen jahrelang ununterbrochen bei Ihnen tätig war, kann dies auch dazu führen, dass Zweifel an dem Sachgrund bestehen und der letzte befristete Arbeitsvertrag als unbefristet gilt.

Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses

Befristete Arbeitsverträge enden ohne Kündigung mit dem Ablauf der vertraglich vereinbarten Zeit. Eine ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages ist nur möglich, wenn dies vertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Bei einem zweckbefristeten oder auflösend bedingten Arbeitsverhältnis endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Zwecks oder der Bedingung. Frühestens endet es aber 2 Wochen nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich über die Zweckerreichung oder den Bedingungseintritt unterrichtet hat.

Wichtig

In allen Fällen gilt: Wird das (zweck-)befristete oder bedingte Arbeitsverhältnis nach dem eigentlichen Beendigungszeitpunkt auch nur für kürzeste Zeit fortgesetzt, liegt ab dann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor.

 

Freigabevermerk

 

23.10.2023 Wirtschaftsministerium Baden-Württemberg